Altersteilzeitregelungen - Regelungen bei Altersteilzeit

Was ist ein Langzeitkonto?

Ein Langzeitkonto ist ein Mitarbeiterkonto, auf dem Ansprüche auf bezahlte Freistellung festgehalten werden – sozusagen ein "Sparbuch" im Unterschied zum "Girokonto" Zeitkonto. Unter Beachtung der gesetzlichen und ggf. der tarifvertraglichen Bestimmungen (zu den letzteren siehe gleich den folgenden Abschnitt) kann es "in Zeit" oder "in Geld" geführt und können ihm nicht nur über die Vertragsarbeitszeit hinaus geleistete Plus- und Mehrarbeitsstunden, sondern auch Entgeltbestandteile (sowohl laufendes Entgelt als auch Einmalzahlungen) gutgeschrieben werden.

Anders als das Zeitkonto unterliegt das Langzeitkonto keinem fortlaufenden Ausgleichsdruck; allerdings kann sein Volumen begrenzt sein (wie z.B. im Manteltarifvertrag für die Süßwarenindustrie auf drei Monatsarbeitszeiten) und/oder seine Laufzeit (wie z.B. auf fünf Jahre im diesbezüglichen Haustarifvertrag der Bremer Firma STN Atlas). Es muss daher auch nicht laufend gesteuert werden, ist jedoch, soweit nicht engere Grenzen gelten, zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses bzw. bei einem – seit dem 01.01.2001 zulässigen – Übertrag auf den nächsten Arbeitgeber spätestens vor dem Ausscheiden in den Ruhestand auszugleichen. Gelingt der Zeitausgleich nicht, wird das Langzeitkonto, ein weiterer zentraler Unterschied zum Zeitkonto, abgerechnet. Nur ausreichend dimensionierte Langzeitkonten ermöglichen daher eine vollständige Abschaffung der bezahlten Mehrarbeit.

Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonto?

Das Lebensarbeitszeitkonto ist ein Langzeitkonto mit spezieller Zielsetzung: Es dient ausschließlich der Verkürzung der Erwerbsphase – auch in den Formen eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand und der Verkürzung der Arbeitsphase bei Block-Altersteilzeit.

Das derzeit sicherlich bekannteste Lebensarbeitszeitkonto ist das bei der Volkswagen AG per Haustarifvertrag geregelte "Zeitwertpapier", das in dieser Firma ausschließlich zum Vorziehen des effektiven Ausscheidens genutzt werden darf – und nicht etwa auch für Langzeiturlaube oder familienbedingte (Teil-)Freistellungen (hierfür gibt es bei Volkswagen andere Instrumente). Dadurch, dass die Volkswagen AG in den letzten Jahren jeweils einen Teil der Erfolgsbeteiligung in Zeitwertpapieren gewährt hat, wird hier für fast jede/n Mitarbeiter/in ein Lebensarbeitszeitkonto mit der hauptsächlichen Zielsetzung "junge Belegschaft" geführt.

Die Spezialisierung Lebensarbeitszeitkonto ist dadurch von erheblicher praktischer Bedeutung, dass im Falle drohender Kurzarbeit Zeitguthaben, die "ausschließlich für eine vorzeitige Freistellung ... vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt" sind, nicht zu deren Vermeidung aufgelöst werden müssen – wie dies für alle anderen Zeitguthaben in den Grenzen von § 170 SGB III gilt. Konkret muss der/die Mitarbeiter/in in einem solchen Fall damit rechnen, dass, ausgehend vom niedrigsten Stand des gesamten persönlichen Freistellungsanspruchs (mit Ausnahme von Lebensarbeitszeitkonten) innerhalb der vorangegangenen 12 Monate, der nicht angegriffen werden darf, aktuell darüber hinaus bestehende Guthaben bis zu einem Volumen von 10% der vertraglichen Jahresarbeitszeit (das sind bei Vollzeitbeschäftigten mindestens 150 Stunden) zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden.

Dies ist natürlich sehr misslich, wenn der/die Mitarbeiter/in z.B. durch Umwandlung von Entgeltansprüchen auf einen Langzeiturlaub zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt spart – und auch der Grund, warum der oben als Beispiel 1 angeführte Rahmentarifvertrag über Langfristkonten in der Stahlindustrie in dieser konjunkturempfindlichen Branche, in der es häufiger einmal zu Kurzarbeit kommt, bisher noch nicht betrieblich umgesetzt worden ist. Ein weiter unten noch näher beleuchteter Ausweg könnte hier darin bestehen, in solchen Situationen schon bestehende Langzeitguthaben nur auf freiwilliger Basis abzubauen und ansonsten für die Mitarbeiter/innen im gesetzlich erforderlichen Umfang gesonderte Minuskonten aufzubauen, die dann bei entsprechender betrieblicher Auslastung wieder ausgeglichen werden.

Wozu werden Langzeitkonten geführt?

Anders als bei einem Zeitkonto müssen bei einem Langzeitkonto, das ja nicht zwingend geführt werden muss, konkrete betriebliche Zielsetzungen festgelegt werden – auch weil hieraus durchaus unterschiedliche Gestaltungsempfehlungen folgen können. Solche Konten können nämlich sehr verschiedenen Zwecken dienen – insbesondere

  • zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen über ein zukünftig längeres und immer höhere Anforderungen stellendes Erwerbsleben hinweg (speziell Vermeiden von "Burn-outs");
  • zur Dehnung der betrieblich verfügbaren Personalkapazität, die heute gerade in Engpassbereichen häufig – zeitweise oder gar auf Dauer – nicht ausreicht und auch vom Arbeitsmarkt her oft nicht genügend schnell und flexibel ergänzt werden kann;
  • zur Bewältigung längerfristiger Auslastungsschwankungen, etwa infolge von Projektarbeit, Produktlebenszyklus und Konjunktur, wobei die Rolle des Langzeitkontos als Puffer bei vorübergehender Unterauslastung besonders hervorzuheben ist;
  • zur Verjüngung der Mitarbeiterschaft durch Förderung des frühzeitigen Eintritts in den Ruhestand (in der Tradition der nach 2009 auslaufenden "Altersteilzeit").
  • als nach sämtlichen verfügbaren Umfragen sehr attraktives Angebot an die Mitarbeiter/innen, ihre Lebensarbeitszeit flexibler zu gestalten und z.B. einen Langzeiturlaub (auch für Weiterbildungszwecke) ansparen – das wünscht sich beispielsweise etwa die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer/innen! –, früher oder gleitend in den Ruhestand eintreten oder auch zeitweise auf Teilzeitarbeit bei unverändertem Entgelt übergehen zu können;

Die Verzinsung von "in Geld" geführten Langzeitkonten

Das Wertguthaben eines Mitarbeiters 4 sei infolge guten Anlageerfolgs innerhalb von 5 Jahren auf € 1.800 angewachsen. Zu seinem aktuellen Stundensatz von € 15 reicht es für eine Freistellungsdauer von 120 Stunden.

  • Einem in Geld geführten Langzeitkonto können naturgemäß leichter Entgeltbestandteile (wie das 13. Monatsgehalt oder Teile hiervon, Boni etc.) gutgeschrieben werden. Die diesbezüglich bei Kontenführung in Zeit bestehende Umrechnungsproblematik wird hier jedoch bei tatsächlicher Freistellung lediglich vertagt, weil das Guthaben dann ja in Zeit umgerechnet werden muss.
  • In Geld geführte Langzeitkonten werden normalerweise extern administriert, was für den Arbeitgeber die Chance beinhaltet, die diesbezüglichen – in der Regel allerdings überschaubaren – Kosten auf die Mitarbeiter/innen abzuwälzen, was wiederum deren Rendite mindert. Gleichzeitig dürfte damit ihr Übertrag auf einen neuen Arbeitgeber erleichtert werden.
  • In Geld geführte Langzeitkonten sind relativ "störfallnah": Der den Mitarbeiter/inne/n ständig vor Augen geführte Geldwert ihres Freistellungsanspruchs dürfte dazu beitragen, dass ihre Motivation geschwächt wird, eine (sichtbar kostspielige!) Freistellung tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Dies kann dann bei ihrem Ausscheiden – vorher sind Auszahlungen steuerrechtlich nur im Ausnahmefall möglich, wobei eindeutige Regelungen hierzu noch ausstehen; siehe unten – zu einer entsprechenden Abgeltung bei einer für die Mitarbeiter/innen potenziell interessanten Verzinsung der von ihnen eingelegten Beträge führen (siehe oben).

§ 23b Abs. 3a SGB IV

Sieht die Vereinbarung nach § 7 Abs. 1a [Freistellung; AH] bereits bei ihrem Abschluss für den Fall, dass Wertguthaben wegen der Beendigung der Beschäftigung auf Grund verminderter Erwerbsfähigkeit, des Erreichens einer Altersgrenze, zu der eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann, oder des Todes des Beschäftigten nicht mehr für Zeiten einer Freistellung von der Arbeitsleistung verwendet werden können, deren Verwendung für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung vor, gilt das bei Eintritt dieser Fälle für Zwecke der betrieblichen Altersversorgung verwendete Wertguthaben nicht als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt; dies gilt nicht,

  • wenn die Vereinbarung über die betriebliche Altersversorgung eine Abfindung vorsieht oder zulässt oder Leistungen im Falle des Todes, der Invalidität und des Erreichens einer Altersgrenze, zu der eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann, nicht gewährleistet sind oder
  • soweit bereits im Zeitpunkt der Ansammlung des Wertguthabens vorhersehbar ist, dass es nicht für Zwecke der Freistellung von der Arbeitsleistung verwendet werden kann.
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